師說|朱明榮：傳統汽車人才如何轉型？
[汽車之家 行業] 【編者按】在新四化的沖擊下，汽車產業正在迎來一輪深刻變革。“轉型”一詞也頻繁出現在供應商、主機廠、經銷商等產業鏈的各個環節。然而就和其他行業一樣，汽車人才的發展很難跟上產業變革的速度。由此也引發了“新能源汽車部分崗位年薪可達百萬”、“汽車行業都在搶什么人”等熱門話題的討論。
威馬汽車沈暉說，汽車行業面臨的人才緊缺問題歸根結底還是整體“人才池”不足的問題。長城汽車李瑞峰表示，傳統的人才儲備不能完全適應當下汽車產業轉變，汽車人才結構亟待轉型�？扇绾螖U大“人才池”？如何完成汽車人才結構的轉型，是擺在行業面前的重要課題。
這其中，除了研發端已成香餑餑的軟件人才，營銷端、制造端也需要一些新人才的加入，只有這樣才能滿足整個汽車產業的轉型需求。對于還未進入汽車行業的人來說，他們需要考慮的是準備何種知識或技能。而對于已經在傳統汽車行業“混跡”多年的老汽車人而言，他們又該怎么辦呢？
欄目介紹：“師說”是汽車之家面向行業用戶打造的重磅欄目，邀請業內頂級專家、學者、車企一線高管執筆，以自身研究心得、管理經驗為基石，剖析熱點事件，分享深層次思考，預測車市發展方向。
本期文章由中國人才研究會汽車人才專業委員會理事長、全球汽車精英組織秘書長朱明榮執筆，從研發人才、營銷人才、技能人才三大人才群體出發，圍繞新汽車時代對研發人才、營銷人才、技能人才的升級要求，就傳統汽車人才如何轉型升級進行探討。朱明榮認為，在增量人才不足、跨界難招的困境之下，盤活內部資源，助力傳統人才轉型、轉崗是重要的應對之策。
眾所周知，汽車產業迎來了百年未有之大變革，進入全面電氣化和智能化的轉型升級階段。清華大學汽車產業與技術戰略研究院院長趙福全指出：目前汽車產業正在進入一個由“新汽車”概念引領的全新時代，它代表了全新概念和能力、全新用途、全新體系、全新產業分工以及全新商業模式。
新汽車催生新人才。汽車產業的轉型升級與高質量發展，對汽車人才提出了全方位的“升級”要求。為此，處于人才供給的院校正在提速增量人才培養改革，積極推動增量人才適應轉型；而處于人才需求方的企業也正在深化存量人才培養探索，助力人才轉型，應對人才短缺現狀。
研發人才：緊跟汽車“新四化”
“新四化”浪潮對汽車人才發展的挑戰，研發人員“首當其沖”。汽車產品從機械終端到移動智能終端的變革，對技術研發人才的數量和質量的提升都提出了新要求。
從人才數量角度看，行業對研發人才，尤其是智能網聯技術研發人才的需求呈爆發式增長。有專家預測，隨著軟件類人才的大量加入，預計研發人才占比將從10% 增長到12%-15%以上，而在結構上，汽車軟件和硬件人才將各占一半。
據《智能網聯汽車產業人才需求預測報告》測算，2025年智能網聯汽車科技人才需求量為9.2萬-11.6萬人，而2025年智能網聯汽車研發人才存量約為7.2萬人，當年高�？晒┙o人才僅為7300人，人才凈缺口最多為3.7萬人。在增量人才不足、跨界難招的困境之下，盤活內部資源，助力傳統人才轉型、轉崗是重要的應對之策。
『不同情境下智能網聯汽車人才需求量預測（單位：萬人）』
從人才質量角度看，以前汽車制造業的研發人才偏機械類、工程類，現在所需的研發人才更偏系統類、軟件類，尤其是那些具備跨學科的專業背景、跨產業鏈、跨崗位的工作經驗及兼備軟硬技術的復合型人才。
《智能網聯汽車產業人才需求預測報告》指出，當前智能網聯領域企業現有智能網聯研發人員中，超過65%人員的專業背景為非機械類，但本碩同專業的約占77%，具有專業交叉、多學科背景的專業技術人員偏少，“懂汽車+懂IT”的復合型人才極度缺乏。
『智能網聯領域研發人員專業背景』
對于汽車人才個體而言，新汽車時代的到來給汽車人的職業發展帶來了挑戰和機遇。在產業轉型升級下，汽車研發人才的轉型勢在必行，然而，轉型的力度與深度卻是因人而異的，究其根本，與企業自身的發展需要和汽車人個體的意愿密切相關。
『碩士學歷研發人員本科及碩士專業分布』
對于熱愛汽車硬件、在汽車硬件崗位上深耕多年并且愿意繼續深耕的硬件人才而言，與其說轉型，不如說是知識更新。他們需要的是緊跟汽車“新四化”浪潮和企業的數字化轉型，擴充自身的知識面，利用新知識武裝頭腦，繼續在本職崗位深耕。
轉型壓力更多來自于那些從事傳統汽車崗位、有意愿從事智能網聯汽車技術的汽車人才，但不同專業背景和不同崗位研發人才的轉型難度是不同的。據《智能網聯汽車人才需求預測報告》分析，儲備汽車研發人才的五大類專業的核心課程與智能網聯汽車研發所需知識的匹配度為：電子信息類73%、計算機類67%、自動化類67%、車輛工程53%、機械類（車輛工程除外）33%。
這就意味著車輛工程專業背景的人才轉型將面臨近50%的專業知識的提升，而對除車輛工程外，其他機械類專業背景的人才而言，知識提升比例逼近7成，相當于重讀一個新專業，轉型挑戰相當之大。此外，除了專業知識提升，研發人才想要成功轉型還需要有一定的實戰經驗積累。
當前，大部分傳統汽車人才的轉型是跟隨企業組織結構調整，通過企業內部有組織的培訓、轉崗“自然過渡”完成的。近年來，企業一直在加碼汽車“新四化”技術培訓，通過開展校企合作（如一汽與吉林大學共創“吉林大學-紅旗學院”）、建立培養體系（如東風打造的“東風科創學堂”）、加強外部合作培養人才（如上汽集團與騰訊合作“數字化人才培養項目“）等方式來助力人才轉型。這類培訓多是理論與崗位實操相結合的，能夠幫助研發人才較快成長，從傳統人才快速成長為“新四化”人才。
但據調研了解，并非所有有轉型意愿的傳統汽車人才都能在企業內部實現轉崗。據數據顯示，當前智能網聯領域研發人員中，通過企業內部轉崗的占比只有20.5%，這與調研中智能網聯研發人員中，超過65%人員的專業背景為非機械類也是相呼應的�？梢�，多數智能網聯企業研發人才隊伍建設，要求更加多元，傳統汽車專業占比不到三分之一。
『智能網聯領域研發人員來源分布』
因此，一些有強烈轉型意愿、但又無法通過內部轉崗成功“上岸”的傳統人才，選擇了更加“曲折”的方式“脫硬向軟”。通過諸如加班學習兼職、脫產培訓、學歷再造、賽事選拔等“自驅性”努力負重前行，離職再上崗。其中也不乏最終成功轉型的案例，有的人甚至從發動機這樣的“最硬”崗位直接跨界到“最軟”的算法崗位。
變革之下，選擇繼續專業深耕，還是勇敢跨界探索，是擺在傳統研發人才眼前一道必答題。傳統研發人才應當根據企業的發展需要、崗位要求和自身的轉型意愿，做好轉型評估，明確目標，分類應對。
營銷人才：積極擁抱新營銷
隨著汽車“營銷”內涵的日益豐富，營銷工作方法的迭代更新，行業內營銷人才隊伍也發生了結構與要求的新變化。傳統的銷售類、市場類崗位都出現了新的崗位需求。比如市場類崗位，除了傳統的品牌營銷、文案傳播、市場活動、媒體投放、市場策劃等崗位需求之外，還新增了數字營銷、垂類媒體內容營銷等。銷售類崗位，除了傳統的線下銷售人員，還新增了線上銷售人員和銷售內訓師。
除銷售類、市場類崗位外，汽車營銷還演化出了運營類崗位需求。在汽車營銷新業態下，用戶運營的工作幾乎貫穿汽車營銷全生命周期，用戶運營力成為了車企除產品力和渠道力之外的第三大驅動力。隨著汽車產品日益同質化，以用戶需求為核心，培養用戶與車企強關系的精益化運營能力，將決定車企能否在激烈的競爭中脫穎而出。因此，運營類人才作為汽車營銷必備的新增崗位人群，與銷售類人才、市場類人才共同構成了汽車新營銷人才隊伍的“金三角”。
面向新營銷，營銷人才需要具備的新技能主要包括：
一是提升用戶服務能力。以“用戶為中心”的汽車營銷新理念決定了汽車行業將逐漸演變成服務類行業。用戶服務能力成為銷售人才亟需提升的能力。用戶服務能力包括銷售從業者的服務意識、服務態度和服務方法。強服務能力要求銷售人才具有幫助和服務用戶、滿足用戶需求的意識，并且能將意識轉化為給用戶提供超乎其期待的服務。較強服務能力的相關關鍵詞包括：響應時間、服務態度、溝通能力、理解能力、語言表達、客戶關懷、解決問題。
二是精細化運營能力。要服務好用戶，營銷人才要具有精細化運營能力，精細化地定位用戶群體，細分用戶需求，增加用戶粘性，實現用戶增長，提高用戶滿意度，能夠達到“千人千面”的服務效果。這需要營銷人才具有較強的社群運營能力、內容傳播能力，善于給用戶分群，并針對分層分群的用戶，精準匹配不同形式的線上、線下活動。
三是數據分析能力。與以往的品牌營銷強調創意相比，新營銷強調用數據驅動營銷。通過關注用戶在不同渠道的聲量、用戶參與程度，監測營銷數據，評估營銷效果等，挖掘用戶需求，量化運營效果，輔助運營決策，提高運營效率，提升銷售變現能力。這需要營銷人才掌握數據分析的基本原理和數據分析方法，具備清晰的邏輯思維能力和數據敏感度。
四是統籌策劃的思維與能力。新營銷人才一方面需要具備整合營銷的思維，通過整合線上線下的傳播渠道、素材內容、鏈路機制和運營節奏進行營銷，從而獲取流量、承接流量、轉化流量，另一方面需要整體規劃能力、預計問題能力、制定計劃的能力等。
在汽車銷售終端變革之下，與之前汽車營銷人才大多在同行業內流動不同，許多來自奢侈品行業、普通消費品行業和電商等行業的營銷人才開始跨界進入汽車新營銷。據中國人才研究會汽車人才專業委員會“PCI汽車人才能力評價系統”行業頂尖人才數據庫（通過科學的人才評價模型，對汽車研發、營銷、設計領域核心人才進行評估、篩選后納入數據庫）顯示，有36%的汽車新營銷領軍人才有跨行業的工作經歷，所涉及的汽車以外的行業包括媒體、消費電子、快速消費品、咨詢、服務業、地產等。因此，對傳統營銷人才而言，必須積極擁抱汽車新營銷，轉變思維，在保持自身優勢的基礎上，對標新營銷所需人才的新技能，提升個人的營銷能力。
技能人才：面向智能制造
直接關系到汽車制造品質的技能人才，是我國邁向汽車強國的根基所在。面向未來，智能制造與數字化將成為產業發展的主旋律，未來汽車技能人才在固有特點的基礎上，將呈現出新特征與新趨勢。
首先，在汽車“新四化”趨勢下，技能人才需要從事新崗位、掌握新知識和新技術，技能人才的定義、能力和需求以及層次結構都會發生變化。底層操作人員數量會減少，但對高技能人才的需求會增加，尤其是機電維修工崗位對人才數量需求將大幅增加。可以預見的是，未來技能人才隊伍將不再以傳統的手工技能、勞力技能的熟練工人為主，而是知識型、創新型的復合型技能人才為主。即使處于底層的操作工人也應一專多能，可以在沖焊涂總四大車間靈活流動。
其次，隨著生產車間智能制造水平的提升，未來的很多領域需要實現人機協同工作，新型技能人才需要掌握數字化和智能化方面的技能，擁有“管理”及維修保養機器的能力。傳統汽車產品的質量與人員操作關聯較強，但在自動化工廠中，產品質量受設備影響更大。因此在質量管控上，車企除了關注技能人才的操作規范性，還會重視智造設備的數據波動。
第三，在一些技術空白領域，技能人才引領技術發展，進行技術創新的需求更加迫切，未來隨著對技能人才素質要求的提高，技術和技能人才的邊界將日益模糊。有專家預測，技師及以上的技能人才未來將和技術人員在晉升通道上交叉或重疊。
此外，在企業追求效率和精細化管理的趨勢下，技能人才還需掌握一些“軟技能”，如知識萃取能力、人才帶教能力、團隊管理能力。
當前，技能人才的轉型發展與企業的發展要求息息相關。比如東風公司的技能人才轉型思路，是實現技術人才和技能人才的融合互通，發展具有綜合能力的人才，主要從加強系統性的理論知識學習與強化操作水平考取高級技師證書兩方面著手，提升技能人才的業務能力，為其拓寬職業發展通道加碼。
相比研發人才，傳統技能人才的轉型相對被動。目前企業大多通過內部培養轉崗的方式幫助技能人才實現轉型，在培訓方式上也比較多樣，總體上分兩類。一是借力外部資源，如與職業院校合作開班培訓人才，或直接聘請第三方服務機構的產教融合服務專家對企業技能人才進行模塊化培養和技能認證，二是盤活內部資源，如內部技能大師作為導師，通過分期培訓和日�！皫Ы獭庇柧氷犖�；成立實訓基地，拆解機器，學習演練；參與技能比賽，以賽提技；篩選技能苗子，專項送培；請設備廠家的技術員到工廠做技術交流和學習。
汽車技能人才可根據企業自身發展需要，把握好企業內部技能提升的機會，加強理論知識的學習與實操能力的磨煉，補課“軟技能”，早日蛻變為復合型、綜合型技藝能手。
在這個變革的時代，唯一不變就是變化。面向波瀾壯闊的新汽車時代，每一位身處大變革時代的汽車人，都應該保持“變化”，將個人夢想融入產業發展，緊跟產業與企業轉型升級的步伐，明確自己職業發展方向和目標，加快知識更新，強化個人學習力、思考力和自驅力，努力蛻變為適應產業發展的，復合型、創新型的新汽車人。只有緊跟產業的發展，個人的職業發展之路才會走得更高、更遠。（文/汽車之家行業評論員 朱明榮）
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